¿Cómo generar pertenencia en los colaboradores? Del compromiso a la responsabilidad.
Una problemática común a casi todas las empresas, y especialmente a las PyMEs, está relacionada con la gestión de Recursos Humanos. Es un área particular porque atraviesa transversalmente a toda la organización: no existe proceso, procedimiento o decisión que, de una u otra manera, no involucre a las personas.
Además, por nuestra experiencia, el tema de los Recursos Humanos y la gestión de personas es tan amplio y complejo que prácticamente no hay día en una organización en el que, directa o indirectamente, no aparezca alguna situación relacionada con este ámbito.
Cada caso es único y tiene su propio contexto. Sin embargo, hay preguntas y situaciones que tienen una base común.
Una de ellas es especialmente recurrente:
¿Cómo lograr que los colaboradores sean responsables de sus acciones, se comprometan con la empresa y desarrollen un verdadero sentido de pertenencia?
¿Qué significa realmente pertenecer?
Me llama la atención cuántas organizaciones forman parte de nuestra vida y con cuántas de ellas desarrollamos un determinado grado de pertenencia y compromiso.
Podemos ser hinchas de un club deportivo, fans de un grupo musical, integrar una asociación, participar como voluntarios en una escuela, un hospital o una fundación. En todos estos casos estamos dispuestos a dedicar tiempo, energía e incluso recursos económicos.
Y muchas veces ese intercambio no garantiza que vayamos a obtener algo a cambio.
Podemos alentar durante años a un club que no consigue los resultados esperados. Podemos dedicar tiempo a una organización sin recibir una compensación económica. Y, aun así, seguimos formando parte y participando.
¿Por qué?
Porque existe un vínculo.
Y justamente ahí aparece una pregunta interesante cuando hablamos del ámbito laboral:
¿Por qué generar pertenencia en una empresa puede resultar tan complejo?
Pertenencia y vínculo laboral
El vínculo laboral tiene una particularidad: existe una contraparte acordada. La persona aporta su trabajo y recibe, entre otras cosas, una remuneración, obra social, vacaciones y determinados beneficios.
La remuneración es, por supuesto, fundamental. Es la fuente de ingresos que permite cubrir necesidades y acceder a determinados bienes y servicios.
Pero ese mismo intercambio económico también puede convertirse en una fuente de frustración cuando las expectativas de una persona no coinciden con aquello que puede obtener.
Por eso, si queremos comprender cómo construir pertenencia laboral y compromiso de los colaboradores, la remuneración es solamente una parte de la respuesta.
Cuando la pertenencia se construye fuera del trabajo
Mis hijos cursaron la escuela secundaria en el Colegio Nacional de Buenos Aires, y es interesante observar cómo determinadas instituciones pueden generar en sus alumnos un fuerte sentimiento de pertenencia que continúa incluso después de haber terminado esa etapa.
Algo similar sucede con quienes siguen a un grupo musical, participan de una asociación o forman parte de un club deportivo. En muchos casos, las personas continúan invirtiendo tiempo, esfuerzo y recursos porque se sienten identificadas con aquello de lo que forman parte.
¿Qué tienen en común estas situaciones?
En principio, existe una elección voluntaria de involucrarse.
Pero también hay algo más: se comparten determinados códigos, hábitos y formas de relacionarse que se van construyendo alrededor de esa pertenencia.
¿Qué sucede dentro de una empresa?
En las empresas la situación es diferente.
También existe una elección de formar parte, pero en este caso se establece una contraprestación: salario, beneficios, vacaciones, obra social y otras condiciones laborales.
Además, las personas que integran una organización pueden tener experiencias, valores, lenguajes y hábitos culturales muy diferentes.
Mientras que en otros grupos los códigos suelen construirse alrededor de una elección compartida, dentro de una empresa debemos lograr que personas diferentes puedan trabajar juntas y orientarse hacia objetivos comunes.
Esta diferencia puede generar zonas grises, especialmente cuando no están claramente definidos los roles, las responsabilidades o los criterios para tomar decisiones.
En una empresa, esas zonas grises pueden convertirse en conflictos, generar mayores costos y afectar el funcionamiento de la organización.
Y muchas veces los colaboradores no se involucran porque temen asumir compromisos o responsabilidades que no sienten claramente definidos.
El desafío: compromiso, responsabilidad y pertenencia
Por estas razones, podemos encontrar colaboradores con distintos grados de compromiso y diferentes niveles de responsabilidad, pero con un bajo nivel de pertenencia hacia la organización.
Si esta hipótesis es, al menos parcialmente, correcta, aparece entonces la pregunta central:
¿Qué podemos hacer para generar mayor pertenencia en una empresa?
Una de las respuestas posibles comienza por diseñar una política de Recursos Humanos.
El rol de Recursos Humanos en las PyMEs
En general, muchas PyMEs no cuentan con una política de Recursos Humanos formalmente definida.
En algunos casos existen políticas salariales, premios, retribuciones o bonos. En otros, se implementan acciones aisladas que, muchas veces, se discontinuán por falta de tiempo o de recursos.
El desafío es que la gestión de personas no debería depender solamente de acciones puntuales.
Para construir pertenencia, compromiso y responsabilidad es necesario sostener determinadas prácticas a lo largo del tiempo.
Una política de Recursos Humanos orientada a fortalecer el vínculo de las personas con la organización debería contemplar, entre otros aspectos:
a) Involucrar a los colaboradores en determinadas decisiones.
Participar permite comprender mejor los objetivos y asumir un mayor compromiso con aquello que se decide.
b) Dar cierto grado de libertad acompañado de responsabilidad.
La autonomía permite que las personas puedan tomar decisiones, pero también implica hacerse responsables de sus resultados.
c) Formar y capacitar continuamente para el rol.
El desarrollo de los colaboradores no solamente mejora sus capacidades, sino que también puede fortalecer su vínculo con la organización.
d) Generar posibilidades de crecimiento.
Cuando las personas pueden visualizar posibilidades de desarrollo dentro de la empresa, encuentran mayores motivos para involucrarse con su presente y su futuro.
e) Sostener las acciones en el tiempo.
Una política de Recursos Humanos no puede depender únicamente del entusiasmo inicial. La construcción de pertenencia requiere coherencia, continuidad y compromiso de la organización.
La pertenencia no se impone
Generar pertenencia no significa conseguir que todos los colaboradores piensen igual ni eliminar las diferencias que existen dentro de una organización.
Significa crear las condiciones para que personas diferentes puedan compartir objetivos, responsabilidades, valores y formas de trabajar.
Desde la consultoría organizacional, trabajar sobre estos aspectos permite revisar cómo se relacionan las personas, cómo se toman decisiones, qué responsabilidades se asumen y qué comportamientos está generando la cultura de la organización.
El coaching ontológico también puede aportar herramientas para observar y trabajar sobre las conversaciones, interpretaciones y formas de relacionarnos que están presentes en la vida cotidiana de una empresa.
Porque la pertenencia no se construye simplemente diciendo “somos un equipo”.
Se construye cuando las personas sienten que forman parte de algo, que tienen un lugar dentro de la organización y que su aporte tiene sentido.
Y quizás allí esté una de las claves de la gestión de Recursos Humanos:
no solamente conseguir que las personas trabajen para la empresa, sino generar las condiciones para que quieran involucrarse con ella.
¿Qué está pasando hoy con el compromiso y la pertenencia dentro de tu organización?
